4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”), işçilere aşağıda açıklanacak olan durumlarda iş sözleşmelerini derhal feshedebilme ve varsa kıdem tazminatı ile ödenmemiş ücret alacaklarını tahsil edebilme hakkı tanımıştır.
Bu hak, sözleşmenin süresinin belirli veya belirsiz olmasına bakılmaksızın, Kanun’un 10. maddesi çerçevesinde tüm sürekli iş sözleşmelerinde geçerlidir. Yani niteliği bakımından, 30 (otuz) iş gününden uzun süredir devam eden işler için yapılan iş sözleşmeleri, Kanunun 24. ve 25. maddelerinde belirtildiği üzere (1) sağlık sebepleri, (2) ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve (3) zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedebilir.
SAĞLIK SEBEBİYLE DERHAL FESİH HAKKI DOĞURAN HALLER NELERDİR?
1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması:
Uygulamada iş sözleşmesinin buna dayanılarak haklı nedenle feshedilebilmesi için, işçinin rahatsızlığının başlaması veya tekrarlaması ile iş koşulları arasındaki ilişkisinin ortaya konması gerektiği kabul edilmektedir. Bu doğrultuda, iş yerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu alınması gerektiği kabul edilmektedir.
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması:
Önemle belirtmek gerekir ki burada sadece bulaşıcı hastalığın varlığı yeterli olmayıp, söz konusu hastalığın işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması, yani nezle, grip vb. gibi basit ve kolaylıkla tedavi edilen, kısa süreli hastalıklardan olmaması gerekir. Örneğin önemli bir epidemik hastalık, lebra ( cüzam ), viral hepatit gibi kolay bulaşabilen hastalıklar olmalıdır.
İşin niteliği ile bağdaşmayan hastalığın ise Yargıtay uygulamaları doğrultusunda işçinin çalışma arkadaşlarını veya hizmet sunduğu kişileri tiksindirici, onların sağlığı ve yaşamı için tehlike oluşturacak şekilde bulaşıcı veya psişik bir hastalık olması gerektiği kabul edilmiştir.
Bu noktada hastalığın, bulaşıcılık derecesi, ne şekilde bulaşabildiği (derideki bir çatlak yada açık yara, bir damla kan yada tükürükle vs.), işçinin çalıştığı yerin ve yakalandığı hastalığın niteliği de düşünüldüğünde işçi ve çevresindeki kişiler yönünden yaşamsal risk oluşturup oluşturmadığına göre değerlendirme yapılır.
AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER NELERDİR?
Öncelikle belirtmek isteriz ki bu hallerde oluşacak fesih hakkının, işçi tarafından söz konusu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde kullanılması zorunludur, aksi halde işçi bu sebeple kullanabileceği fesih hakkını kaybedecektir. Ayrıca bu sebeple kullanılacak olan fesih hakkı, fiilin gerçekleşmesinden itibaren en geç 1 yıllık süre ile sınırlıdır.
Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler hakkında ise kanuni bir süre sınırlaması bulunmamaktadır.
1. İşverenin iş sözleşmesinin yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermesi veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermesi, işçiyi yanıltması:
İşverenin sözleşmenin esaslı noktalarında biri hakkında yanlış vasıflar belirtmesi işçiye; ücreti, çalışma saatleri, iş yeri şartları ve iş yeri uygulamaları hakkında gerçek dışı beyanlarda bulunarak işçiyi yanıltması anlamına gelmektedir.
2. İşverenin işçiye veya işçinin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması:
Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukuki sonucu değiştirmediği gibi bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. Onur kırıcı ve küçük düşürücü mahiyetteki sözler, küfür, hakaret, sarkıntılık veya herhangi bir şekilde yapılan cinsel ya da psikolojik taciz, bu düzenleme kapsamında yer almaktadır.
Bu kapsamda cinsel taciz, insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlanmaktadır.
Hatta Yargıtay kararları ışığında, tacizin iş yerinde gerçekleşmesi şart olmayıp iş yeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür. Söz konusu taciz iddiasının ispatı açısından ise tanık anlatımları ile işçinin davranışları büyük önem arz etmektedir.
3. İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine sataşması, gözdağı vermesi, işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya bu gibi davranışlara sürüklemesi, yine bu kişilere karşı hapis cezası gerektiren bir suç işlemesi, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunması.
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması.
İş yerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutmaktadır. İşverenin böyle bir durumda, olayın dercesine ve imkanlara göre diğer işçinin görev yerini değiştirmesi, onu ciddi bir biçimde uyarması ve hatta gerekiyorsa o işçinin işine son vermesi gerekmektedir.
5. İşverenin, işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi veya ödememesi.
Burada önemle vurgulanması gereken nokta şudur ki ücret kavramı, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak ve giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verecektir.
Ayrıca işçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması ya da eksik bildirilmesi veya düşük ücretten gösterilmesi de Yargıtay kararları doğrultusunda işçiye haklı nedenle fesih imkanı verecektir. Zira işçinin emeğinin karşılığı olan ücret, işçi için en önemli hak ve iş verenin de en temel borcudur.
6. İşçinin ücretinin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesinin kararlaştırılmasına rağmen işverenin işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş vermesi ve bu sebeple oluşan ücret farkını zaman esasına göre ödememesi.
Yapılan iş sözleşmesi ile ücretin parça başına ya da iş tutarı üzerinden ödenmesine karar verilmesi mümkündür. Ancak bu anlaşmaya rağmen işverenin işçiye, anlaşılandan daha az iş vermesi halinde işverenin eksik işlerin tutarını, işçinin ücretinden mahsup etme hakkı bulunmamaktadır. İşveren, işçinin yapabileceği sayı ve tutardaki işin ücretini ödemek zorundadır.
ZORLAYICI SEBEPLER NELERDİR?
Zorlayıcı sebeple iş sözleşmesinin feshi, kanunda ''işçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa'' şeklinde düzenlenmiş olup, bu zorlayıcı sebeplerin neler olduklarına emsal Yargıtay kararları açıklık getirmektedir.
Zorlayıcı neden, kaçınılması mümkün olmayan, önceden öngörülemeyen, dıştan gelen bir olaydır. İş yerinde yangın, su baskını, makinelerin arızalanması gibi durumlar, zorlayıcı neden sayılırken; makinelerin bakıma alınması bu kapsamda değerlendirilmemektedir.
Ayrıca belirtilmelidir ki, iş yerindeki zorlayıcı neden sırasında çalışması mümkün olmayan işçiye bir haftaya kadar olan süre boyunca, her gün için yarım ücret ödenir.
Zorlayıcı sebebin devam ettiği süre boyunca işçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı kabul edilir. Açıklanan bu zorlayıcı sebeplerin bir haftadan daha uzun sürmesi halinde ise işçinin, iş sözleşmesini feshetme hakkı doğar.
İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
İş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra uygulamada en çok karşılaşılan soru, kıdem tazminatının talep edilip edilemeyeceğidir. Kanun koyucu, haklı sebeple iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem esaslarına göre hak kazandığı takdirde kıdem tazminatını alabileceğini düzenlemiştir.
İŞÇİNİN DERHAL FESİH HAKKINI KULLANIRKEN, İŞVERENE İHBAR SÜRESİ VERMESİ GEREKİR Mİ?
İşçinin derhal fesih hakkı konusunda unutulmaması gereken önemli bir husus, bu fesih bildiriminde kanuni ihbar sürelerine uyulmasına gerek olmadığıdır. İşçi, yukarıda sayılan durumlardan birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isterse, işverene karşı ihbar süresine uymak zorunda değildir. Dolayısıyla, işveren tarafından ihbar tazminatı da talep edilemeyecektir.
BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
İşçi, yukarıda açıklanan derhal fesih hakkı doğuran hallerden biri gerçekleşmemesine rağmen belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isterse, Kanunun 17. maddesinde düzenlenmiş ihbar sürelerine uymak zorundadır. Bu sürelere uyulması halinde işverene karşı ihbar tazminatı borcu doğmayacaktır. Kanun ihbar süresinin hesabında, iş sözleşmesinin devam etmiş olduğu süreye göre farklı ihbar süreleri öngörmüştür.
Buna göre iş sözleşmesi;
· 6 aydan kısa sürmüş olan işçi için, bildirim tarihinden itibaren 2 hafta,
· 6 aydan 18 aya kadar sürmüş ise 4 hafta,
· 18 aydan 3 yıla kadar sürmüş ise 6 hafta,
· 3 yıldan fazla sürmüş ise 8 hafta
ihbar süresi sonunda iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır.
Unutmamak gerekir ki, iş sözleşmesinde taraflarca bu süreler uzatılabilir ancak kısaltılamaz. Ayrıca ihbar süresine uymayan işçi, işverene karşı bu süre tutarındaki ücreti kadar ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.
